Uutishuone / Blogit

Innostava johtaminen – myytti vai mahdollisuus

Kirjoittanut Tuija Janakka Perustajaosakas, Bravemotion Oy

Julkaistu 13.02.2020

Useimpia johtaminen ei nykymuodossaan innosta – ainakaan, jos on uskominen Gallupin viime vuoden tuloksiin. Vaivaiset 12% suomalaisista ovat sitoutuneita ja innostuneita työstään (State of the Global Workplace, 2019). Ei siis liene ihme, että tuottavuus ei työpaikoilla nouse, uramahdollisuudet eivät kiinnosta ja mieltä masentaa.

Perheyritysten liiton alumnitilaisuudessa keskustelimme innostavasta johtamisesta. Se mikä innostaa yhtä ei välttämättä innosta toista. Yhteistä on kuitenkin se, että innostumisessa on kyse tunnetilasta, joka liittyy sisäiseen motivaatioon ja omaan arvomaailmaan. Innostumista on tutkittu niin johtajan, johdettavan kuin kulttuurin näkökulmasta.

Vanha ja uusi johtamismaailma

Ennen kaikki oli toisin. Hyvä johtaja oli sellainen, joka tiesi parhaiten ja ratkoi ongelmat ja teki päätökset. Nykyään hyvältä johtajalta odotetaan vastuun ja vallan jakamista, toisten osaamisen kehittämistä sekä tukea ongelman ratkaisussa. Hyvä johdettava puolestaan oli sellainen, joka toteutti käskyt, ei sooloillut liikaa ja raportoi ongelmat ylöspäin. Nykyään hyvältä johdettavalta edellytetään aktiivista oman itsen ja työn johtamista ja oman työn ongelmien ratkaisua sekä luovuutta ja kykyä uusiutua. Odotukset ovat todellakin muuttuneet. Niin ovat myös käsitykset monista muista johtamiseen liittyvistä seikoista. Työn ja johtamisen murros tarkoittaa sitä, että toimimme hyvin erilaisista odotuksista ja lähtökohdista käsin. Se, jos mikä, vaikuttaa innostavuuden kokemukseen.

Innostavan johtajan ainekset

Transformatiivinen johtamisteoria lähtee ajatuksesta, että johtaminen on muutakin kuin asioiden johtamista ja nostaa esille tunteet, arvot ja johtajan oman toiminnan merkityksellisyyden. Innostavaksi johtajaksi ei siis synnytä vaan opitaan. Toiminta, josta työyhteisö voi olla positiivisesti ylpeä, joka herättää kunnioitusta ja johtajan oma esimerkillisyys luovat otollisen maaperän innostavalle johtamiselle. Tämän lisäksi johtajalta edellytetään johdettaviensa yksilöllistä huomiointia, älyllistä stimulaatiota sekä inspiroivaa tulevaisuuden visiota.  Transformatiivinen johtaminen asettunee jonnekin vanhan ja uuden mailman välimaastoon.

Silläkin on merkitystä, miten johtaja puhuu. Neurotieteiden avulla on pystytty osoittamaan retoriikan ja innostavan johtamisen yhteys. Johtajat, jotka korostavat retoriikassaan johdettavien merkitystä tulevaisuuden menestymisten ja onnistumisten saavuttamisessa innostavat enemmän. Lisäksi he käyttävät useinmiten kollektiivisia ilmaisuja (me, meidän, meistä) kuin omaa egoa korostavaa minä-keskeistä puhetta.

Itsensä likoon laittamisella on suuri merkitys innostavuuden kokemukselle. Lisäksi oman inhimillisyyden ja haavoittuvuuden näyttäminen lisää paradoksaalisesti luottamusta. Ilman luottamusta kaikelta muulta toiminnalta putoaa pohja.

Yksilön näkökulma innostavuuteen

Sytymme erilaisista asioista. Keskeistä onkin tunnistaa omat arvot ja oma sisäinen motivaatio. Sisäisellä motivaatiolla tarkoitan oman olemassaolomme ja persoonamme ”käyttövoimaa”. Sen tunnistaminen auttaa navigoimaan kohti sellaista elämää ja työtehtäviä, joissa pääsemme parhaimpaamme. Lukuisista motivaatioon liittyvistä tutkimuksista tiedämme, että ulkoapäin annetut tavoitteet ja käskyt eivät ihmistä innosta samanlaisiin ponnistuksiin kuin sisäinen motivaatio. Edes taloudellinen palkitseminen ei tuota pitkälla tähtäimellä sisäiseen motivaatioon verrattavaa eteenpäin vievää voimaa.

Vanhan ja viisaan sanonnan mukaan johtaminen alkaa itsestä. Kun tunnistat ensin oman sisäisen motivaatiosi, pystyt sen jälkeen helpommin ymmärtämään myös muiden motivaatiota ja näin huomioimaan tiimin jäsenten yksilöllisiä tarpeita.

Systeeminen näkökulma innostavaan johtamiseen

Yksittäisellä johtajalla on suuri merkitys tiimin jäsenten innostuksen kokemukseen samoin kuin omalla motivaatiolla. Systeeminen näkökulma tarkastelee asiaa suuremmasta kokonaisuudesta käsin: millaista yrityskulttuuria kannattaa rakentaa, jotta innostava johtaminen kukoistaa, saa aikaan tuloksia, suoriutumista ja hyvinvointia.

Yksi arvostetuimmista ja akateemisen vertaisarvioinnin läpikäynneistä yrityskulttuurin viitekehityksistä on Denisonin malli. Yritystoimintaa ja sen pyrkimystä tasapainoon sisäisen ja ulkoisen fokuksen sekä vakauden ja joustavuuden välillä selvittämällä voidaan tunnistaa kollektiiviseen käyttäytymiseen, arvoihin ja uskomuksiin liittyvät tekijät, joilla on merkitystä. Innostumista ja sitoutumista mitattaessa terve ja tasapainoinen kulttuuri tuotti 83% sitoutumisen, kun epäterveessä kulttuurissa sitoutuminen ylsi vaivoin 11%:iin. Lisää kulttuurista ja sen johtamisesta voit lukea täältä ja täältä.

Innostuitko?

Jos innostuit blogista ja sen aiheista ja haluat keskustella oman perheyrityksesi tilanteesta, ole rohkeasti yhteydessä. Innostumme perheyritysten auttamisesta!

Asiasanat
Opi Johtaminen Työelämä

Lue myös nämä

Tilaa uutiskirjeemme tästä