Muutosneuvottelut perheyrityksessä – luottamuksen vahvistaminen

Muutosneuvottelut herättävät usein mielikuvan irtisanomisista, lomautuksista, epävarmuudesta ja vaikeista keskusteluista. Tämä on ymmärrettävää, koska kyse on ihmisten työstä, toimeentulosta ja ammatillisesta identiteetistä. Mutta voivatko muutosneuvottelut olla myös prosessi, joka vahvistaa luottamusta ja jatkuvuutta perheyrityksessä?
 

Miksi muutosneuvottelut voivat olla perheyrityksille erityisen haastavia?

Perheyrityksissä muutosneuvottelut saattavat tuntua erityisen raskailta. Yrityksessä kulttuurillisina arvoina voivat olla vahva perhemäinen yhteisöllisyys ja kaukokatseisuus: me pidämme huolta toisistamme, ketään ei jätetä pulaan; liiketoimintaa kehitetään pitkäjänteisesti ja vastuullisesti. 

Miten tähän sopii se, jos perheestä jotkut joutuvat ehkä lähtemään?

Perheyrityksissä on usein pitkiä työsuhteita. Ei vain omistajaperheen jäsenillä vaan myös muilla työntekijöillä. Työsuhteen mahdollinen päättyminen ei tarkoita vain töiden loppumista. Se voi tuntua myös tärkeiden ihmissuhteiden katkeamiselta.

Luottamus ja yhteisöllisyys ovat usein perheyritysten tärkeät vahvuudet. Luottamus tarkoittaa uskoa toisen hyviin aikomuksiin ja johdonmukaiseen toimintaan. Se on sekä tietoa että tunnetta: Uskommeko toisen osaamiseen ja rehellisyyteen? Entä onko toinen hyväntahtoinen, välittääkö hän hyvinvoinnistani? Uskooko henkilöstö, että johto tekee oikeita päätöksiä? Luottaako henkilöstö johtoon? Entä johto henkilöstöön?

Luottamus on perusta kaikelle yhteistyölle. Se vahvistaa tiedon ja osaamisen jakamista sekä yhteistä sitoutumista tavoitteisiin. Muutosneuvottelut voivat kuitenkin rapauttaa luottamusta ja kulttuuria, jos niitä ei hoideta inhimillisesti ja selkeästi.
 

Muutosneuvotteluissa onnistuminen perheyrityksissä

Muutosneuvotteluja käydään monista syistä, ei pelkästään taloudellisten vaikeuksien keskellä: esimerkiksi strategiauudistusten, yrityskauppojen ja uudelleenorganisoitumisten vuoksi. Muutokset ja muutosneuvottelut muodostuvat osaksi yritysten kehityskaarta – myös perheyritysten.

Muutosneuvottelut ovat parhaimmillaan tärkeä yhteinen muutoksen väline, ei vain välttämätön juridinen prosessi. Tavoitteena on edistää työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistyötä muutostilanteissa. Jotta luottamus ja kulttuuri vahvistuvat, perheyrityksissä on tärkeää pitää kolme johtamisen peruspilaria mukana läpi muutosprosessin:
 

Selkeys
Päätösten perustelujen on oltava ymmärrettäviä ja selkeitä. Huhut täyttävät nopeasti tiedon tyhjiön, ja epäselvyys nakertaa luottamusta. Selkeä viestintä ei tarkoita kaikkien vastausten antamista heti, vaan sen kertomista, mitä tiedetään ja mitä ei vielä tiedetä.

Inhimillisyys
Vaikeatkin päätökset voidaan tehdä arvostavasti. Jokainen kohtaaminen jättää jäljen. Tapa, jolla irtisanomisista tai uudelleenjärjestelyistä kerrotaan, jää mieleen pitkäksi aikaa. Perheyrityksissä inhimillisyyden tarve korostuu: työnantaja tunnetaan nimeltä, ja häneltä odotetaan myös ihmisenä läsnäoloa.

Tulevaisuus
Muutosneuvottelut eivät ole vain menneestä luopumista, vaan myös suunnan kirkastamista. Mitä tämä muutos tarkoittaa meille, jotka jatkamme? Mihin suuntaan haluamme viedä yritystä yhdessä? Tulevaisuuden tarina on yhtä tärkeä kuin menetyksistä kertominen.

Käytännön keinoja perheyrityksille

1. Valmistautukaa huolella. Selkeyttäkää muutostarina johdossa ja esihenkilöiden kanssa. Viestikää sitä johdonmukaisesti yrityksen eri tasoilla. Ihmiset haluavat ymmärtää vastauksen kysymykseen Miksi muutos tarvitaan.
2. Käykää johdossa arvokeskustelu ja dokumentoikaa se: Ihmiset tulevat kysymään miten muutoksessa otetaan huomioon perheyrityksen tärkeät arvot. On tärkeää, että johto on valmistautunut näihin kysymyksiin.
3. Nähkää neuvottelujen arvo: Kun neuvotteluissa käydään aitoa vuoropuhelua ja ratkaistaan ongelmia yhdessä, luottamus ja yhteisöllisyys vahvistuvat.
4. Osoittakaa arvostusta lähtijöitä kohtaan: Jos neuvottelut johtavat henkilöstövähennyksiin, huolehtikaa lähtijöiden tukemisesta, järjestäkää läksiäiset ja kysykää kuulumisia työsuhteen päättymisen jälkeenkin. Vaikka työtoveruus tässä kohtaa päättyisi, ihmissuhteiden ei tarvitse katketa.
5. Tukekaa työyhteisöä: Surun ja pettymyksen käsittelyllä on tarpeen antaa tilaa, mutta samalla on tärkeää vahvistaa tulevaisuuden uskoa ja selkeyttää suuntaa. Työn organisoinnin ja työtapojen kehittäminen yhdessä vahvistaa osallistumisen ja hallinnan kokemusta.

Hyvin johdetut muutosneuvottelut vahvistavat perheyrityksen suurinta pääomaa – luottamusta.

Outi Ikonen
toimitusjohtaja, Clarit Partners Oy
organisaatiopsykologi, kauppatieteilijä ja tietokirjailija