Luopujasta antajaksi – sukupolvenvaihdokset perheyrityksissä

Liiketoiminta ja inhimillisyys

Perheyritysten sukupolvenvaihdokset ovat vaativia tilanteita liiketoiminnallisesti ja inhimillisesti.  Tutkimuksissa on osoitettu, että luopuminen yrityksen pääomistajuudesta ja vetovastuusta herättää ristiriitaisia tunteita. Esteitä sukupolvenvaihdokselle on luopujan näkökulmasta useita. On todennäköistä, että niistä tunnistaa tai myöntää joitain, mutta ei kaikkia. Julkisanottuna voi olla halu toteuttaa sukupolvenvaihdos, mutta jostain syystä se vain viivästyy. Tutkimusten mukaan tyypillisiä inhimillisiä jarruja sukupolvenvaihdokselle ovat mm:
 

Identiteetti ja merkityksellisyys: Perustajalle tai yritystä pitkään omistaneelle yritys on enemmän kuin työ. Se on osa omaa identiteettiä ja merkityksellisyyden kokemusta. Luopuminen voi herättää kysymyksen: ”Mitä tämän jälkeen?” Eläköityminen ilman selkeää uutta roolia voi heikentää hyvinvointia.

Luottamus seuraavaan sukupolveen: Tämän esteen myöntäminen voi olla vaikeaa. Erityisesti omista lapsista ollaan ylpeitä ja heille halutaan hyvää. Kun yritystä on johtanut pitkään, on kuitenkin ymmärrettävä ajatus, että yritys ei pärjää yhtä hyvin ilman minua. Valta ja vastuu ovat tärkeä osa yrittäjän elämää. Niistä luopuminen ei ole helppoa.

Perhesuhteet: Vaikka perhe- tai sukupäivällisillä ei puhuttaisikaan liiketoiminnasta, yritys istuu mukana pöydässä. Vuosikymmenten aikana kertyneet kokemukset, roolit ja ristiriidat voivat olla esteenä sukupolvenvaihdokselle. Tutkimuksissa puhutaan myös onnellisen perheen syndroomasta perheyrityksissä. Päällisin puolin kaikki on hyvin, mutta pinnan alla kuplii tyytymättömyyttä ja ristiriitoja. Niistä ei kuitenkaan puhuta.

Varallisuuden hallinta: Yrityksen omistaminen voi olla tärkeä osa yrittäjän taloudellista turvaa. Sukupolvenvaihdos tuntuu riskiltä, jos esimerkiksi eläkepäivien taloudellinen tilanne ei ole varma. Perintöverotus tuo omat kysymyksensä. Toisaalta on mahdollista, että verotukseen on helpompi vedota vaihdoksen jarruna kuin oman haavoittuvuuden paljastaviin inhimillisiin syihin.

Tunnistetuista ja tiedostamattomista esteistä johtuen sukupolvenvaihdokset usein viivästyvät. Kuten alun tarinassa, moni luopuja ajattelee, että vaihdos tapahtuu "sitten joskus", mutta lykkää aktiivista suunnittelua. Ajatellaan olevan liian aikaista aloittaa prosessi, vaikka yrityksen jatkuvuuden kannalta varhainen valmistautuminen olisi olennaista.

Luopujasta Antajaksi

Onnistuneilla ja oikea-aikaisilla sukupolvenvaihdoksilla on tärkeä yhteiskunnallinen, taloudellinen ja inhimillinen merkitys. Haluamme varmasti kaikki edistää seuraavien sukupolvien hyvinvointia sekä kantaa kortemme kekoon yhteiskunnallisen hyvän vahvistamiseksi menestyvällä liiketoiminnalla. Nämä ylevät päämäärät eivät kuitenkaan yksin riitä. Kysymys on siitä mikä motivoi luopujaa sukupolvenvaihdokseen?

Myönnetään ensi alkuun: luopuja-termi kuulostaa negatiiviselta. Kokeillaan siis etsiä myönteisempi. Miltä kuulostaisi antaja? Antaminen viestii arvon siirtämisestä eteenpäin. Se korostaa vapaaehtoisuutta ja arvokasta siirtymää. Vaikka sukupolvenvaihdoksessa myös menettää ja luopuu, voi antamisen näkökulma saada näkemään sen, mitä tärkeää voi tarjota uusissa rooleissa.

Iän myötä generatiivisuus, eli halu keskittyä muiden tukemiseen ja auttamiseen, lisääntyy. Antajan roolit sukupolvenvaihdoksen jälkeen voivat olla esimerkiksi: neuvonantaja, mentori tai hallituksen jäsen - mahdollisesti myös muissa yrityksissä.

Sukupolvenvaihdoksen ja uuden oman roolin löytäminen vaatii avointa keskustelua. Se ei välttämättä ole helppoa, mutta neuvottelun ja väittelynkin avulla löydetään toimivia ratkaisuja niin antajan kuin seuraajan/-jien näkökulmasta. Hyväksi koettu keino on myös suunnitelmallinen ja vähitellen etenevä vastuun siirtäminen seuraajalle.

Outi Ikonen
Organisaatiopsykologi, kauppatieteilijä ja laillistettu psykologi
toimitusjohtaja, Clarit Partners Oy

Outilla on 20 vuoden kokemus organisaatioiden kehittämisestä - johtoryhmien, esihenkilöiden ja koko työyhteisön kanssa työskentelystä tuloksellisuuden ja inhimillisyyden parantamiseksi. Outi hyödyntää työssään kokemustaan uusien liiketoimintojen ja organisaatiopsykologian sovellusalan kehittämisestä. Hänen erityisenä kiinnostuksen kohteenaan on luottamuksen vahvistaminen työyhteisöissä.