Miltä sinusta tuntuu, kun valta riistetään?

Millainen johtajuus luo edellytykset luottamuksen rakentamiselle ja suvun perinnön eteenpäinviemiselle – vaikka johtaja et olisikaan sinä?

”Tuska, viha, takertuminen, voimattomuus ja luopuminen”
Vai
”Hämmennys, tiedonkeruu, pohdinta, vaikuttamisen halu ja yhteistyö”

Tunteita on monia, kun perheen/suvun jäseniä valitaan johtajarooleihin. Kun valintaperusteet ovat epäselviä tai niistä ei olla yhtä mieltä ovat tunteet kielteisiä ja vähentävät kykyä loogiseen ajatteluun. ”Tämä on väärin!” ”En hyväksy tätä!” Miten tämä vaikuttaa minuun ja lapsiini?” Taustalla voi olla taloudellista huolta tai sitten puhtaasti arvovaltaan / vaikuttamisen mahdollisuuksiin liittyviä pohdintoja.

Avoin keskustelu, arvojen ja tavoitteiden näkyväksi tekeminen, yhdessä sovitut toimintamallit ja sopimukset ovat ehdoton edellytys luottamuksen ja hyvän yhteistyön perustalle, mutta myös johtajuudella on merkitystä.

Millainen johtajuus on tärkeää perheyrityksen eri tilanteissa?

Monen perheyrityksen perustaja on ollut rohkea riskinottaja, työtä pelkäämätön uudisraivaaja ja oman tiensä kulkija. Neuvottelutaitoja on tarvittu tyypillisesti muualla kuin perheen sisällä.

Toiseen sukupolveen mentäessä on mahdollista, että sisaruksista valikoituu johtajaksi ensimmäisen polven ”klooni”. Mahdollisten valintaperusteiden epäselvyys voi luoda kaunaa sisarusten välille ja suunnata energiaa ihan muualle kuin perheyrityksen kehittämiseen. Olisiko seuraajan valinta muutenkin eri, jos pysähdyttäisiin vahvemmin miettimään perheyrityksen tulevaisuutta?

Mikäli toisessa sukupolvessa syntyneitä jännitteitä ei aktiivisesti ole haluttu purkaa, on selvää, että serkusten yhteenkuuluvuus vähentyy ja jännitteet syventyvät entisestään. Samaan aikaan omistusosuudet ovat pienentyneet mahdollisesti merkittävästikin ja myös epätasaisesti – asia, joka on omiaan lisäämään ristiriitoja. Mitä jos tässä vaiheessa perheyrityksessä panostettaisiin selkeämmin myös perheen/suvun johtamiseen perheyrityksen johtamisen ohella? Miten se vaikuttaisi itse kunkin ajatteluun ja toimintaan, sitoutumiseen ja panostukseen perheyrityksen ja suvun perinnön eteenpäin viemiseen?

Neljännessä polvessa on suku mahdollisesti jo niin laaja, että myös arvopohjissa saattaa olla selkeitä eroja, eivätkä kaikki suvun jäsenet ole välttämättä enää perheyrityksessä mukana omistajina. Etääntyminen perheyrityksestä/suvun perinteistä tapahtuu aiempaa helpommin. Kuitenkin moni on valmis allekirjoittamaan sanonnan ”Veri on vettä sakeampaa.”, jonka itse tulkitsen niin, että vahva suku edistäisi myös perheyrityksen menestystä – omistajuudesta riippumatta. Millainen johtajuus on tällöin tärkeää?

Olisiko hyödyllistä miettiä johtajuutta eri näkökulmista: millaista johtajuutta/millaisia johtajaominaisuuksia vaatii kasvanut perheyritys sen kulloisessakin vaiheessa? Millaista johtajuutta tarvitsee suku? Millainen johtaja vie parhaiten suvun perintöä eteenpäin?

Jos kyseessä on eri henkilöt, niin mikä on tärkeää heidän väliselleen kommunikaatiolle – ja kommunikaatiolle omistajasuvun kesken ylipäätään? Miten onnistua suvun jäsenten osallistamisessa?

Osallistaminen on helpompaa avoimessa, luottamuksellisessa kulttuurissa, jossa aidosti halutaan vaalia yhteistä perintöä ja viedä sitä aktiivisesti eteenpäin yhdessä.

Avoimuutta ja luottamuksellisuutta edistää, kun uskaltaa aidosti olla oma itsensä.

Tutustu siis itseesi, tunnista vahvuutesi, arvosta itseäsi – silloin on myös helpompi arvostaa muita ja nähdä heidän potentiaalinsa. Arvostava ilmapiiri lisää rakentavaa keskustelua myös vaikeissa tilanteissa, yhteiset linjaukset syntyvät sujuvammin ja uudistuminen, myös tilan antaminen muille helpottuu. Ja sitä kautta yhteinen perintö pääsee kehittymään eteenpäin – vaikka johtaja et olisikaan sinä.

Månna Godenhjelm
PwC