Pulmiin uusia kulmia
Julkaistu 14.05.2022
Haastattelin 2021 soveltavan psykologian maisterityötäni varten kahdeksaa suomalaista perheyrittäjää, jotka edustivat sukupolvia 2-4. Tutkin perheyrittäjän henkilökohtaiseen resilienssiin vaikuttavia tekijöitä.
Teema-analyysin perusteella merkittävimmiksi resilienssiä ja perheyrittäjyyden jatkuvuutta tukeviksi tekijöiksi nousivat yhteisesti käsitellyt ja ymmärretyt arvot sekä läheiset ihmissuhteet, eritoten akselilla edeltävä- seuraajasukupolvi. Toisaalta tavat käsitellä konflikteja vaihtelivat puhtaasta välttelystä aktiiviseen konfliktiin tarttumiseen.
Perheen yhdistäminen liiketoimintaan ja omistajuuteen tuo oman värinsä myös perheyrityksessä mahdollisesti esiintyviin ristiriitoihin ja pulmatilanteisiin. Liiketoimintahaasteiden lisäksi perheen ja sen jäsenten persoonallisuus-, tahtotila-, rooli- ja valtaerot tuovat helposti omat lisäjännitteensä. Jännitteitä aiheuttavat ristiriidat voidaan luokitella tehtävään, prosesseihin, statukseen tai ihmissuhteisiin liittyviin konflikteihin. Mitä suuremmaksi perhe kasvaa sitä isommaksi kasvaa myös riski konfliktien puhkeamiseen. Siksi selkeän hallintomallin ja yhteisen omistajatahdon rakentaminen ovat riskien mitigointia parhaimmillaan. Toisaalta näihin liittyvät keskustelut voivat olla hyvinkin jännitteisiä kun egot ja tunteet pääsevät neuvottelupöytään mukaan. Tilanteita ei myöskään helpota se, että useissa kohtaamissani hankkeissa puhevelkaa on saattanut kertyä useiden vuosien ajan. Ei ole helppoa alkaa puhua pitkävaikutteisista asioista luottamuksellisessa ja rakentavassa hengessä ja vielä isolla porukalla.
Lisäksi aktiiviset ja omistajuuteen kultivoituneet perheenjäsenet haluavat mielellään kuroa puhevelkaa kovin nopealla tempolla kasaan. Lopputulos voi valitettavasti olla se, että perheyrittämiseen liittyvät isot kysymykset ratkaistaan pintapuolisesti ja liian hätäisesti, jolloin hitaammin asian äärelle syttyvät voivat yksinkertaisesti tipahtaa kärryiltä, kun muut ovat jo maalissa. Tyypillisesti samat teemat ja samat ristiriidat pulpahtavatkin vuosien saatossa uudelleen esille. Usein lääkitään oireita, eikä paneuduta juurisyihin riittävän rauhallisella ja kestävällä tavalla.
Tunnesiteet ja aktiivisen vuoropuhelun puute vaikeuttavat konfliktien käsittelyä perheyrityksissä. Ei ole epätavallista, että pulmatilanteita pyritään ratkomaan perheen kesken hiljaa sisäisesti tai niistä vaietaan kokonaan. Perheenjäsen ei voi helposti vain kävellä tilanteesta ulos riskeeraamatta suhdettaan muuhun perheeseen. Konfliktitilanteiden käsittelyä kannatteleekin usein harmonialta näyttävän status quon säilyttäminen.
Konfliktinkäsittelyteorioita on tutkittu paljon. Qiu & Freel (FBR, 2019) tutkivat teorioita kolmilla erilaisilla linsseillä:
- Joko-tai linssi: konfliktinkäsittely on tilannekohtaista. Ratkaisu löytyy joko korostamalla omaa etua tai taipumalla toisen tahtoon. Ratkaisu voi löytyä sopeutumalla, perääntymällä, irrottautumalla tilanteesta kokonaan tai kilpailemalla niin, että voitto sataa omaan laariin.
- Sekä-että linssi: konfliktissa huomioidaan asioiden riippuvuus- ja vaikuttamissuhteet, esim. vähemmistö- ja enemmistöomistajien väliset näkemyserot. Ratkaisua haetaan sovittelemalla näkemyseroja yhteen joko kompromissin tai yhteistyön kautta.
- Enemmän-kuin inssi: konfliktinkäsittely perustuu pitkäjänteiseen rakentavaan prosessinomaiseen väittelyyn, jossa ratkaisevassa asemassa on ristiriitatilanteiden uudelleenmäärittely, dynaaminen keskustelu ja asioiden tarkastelu uusista näkökulmista.
Linsseistä kaksi ensimmäistä ovat enemmän lähinäköön sopivia. Enemmän- kuin-linsseillä on mahdollisuus nähdä kauemmas ja kestävämmin ja tarkasteluun otetaan usein kolmas osapuoli matkaan.
Sen lisäksi, että perheyrityksissä tunteet, perinteet ja läheiset suhteet voivat sävyttää ristiriitatilanteita, on työelämä yleisesti myös melkoisessa myllerryksessä. Viestintä on monikanavaista, toimintaympäristö varsin sumuista ja työnteon tavat uusia uomiaan etsiviä. Vuorovaikutus- ja johtamistaidot tulevat tässä hetkessä laajasti punnituiksi. Joskus edessä voi kuitenkin olla pulmatilanteita, joihin tarvitaan ulkopuolista sovittelua tilanteen uudelleenmäärittämiseksi. Työnantajat voivat työturvallisuuslakiin vedoten hyödyntää direktio-oikeuttaan ja kutsua pulmatilanteiden osapuolia yhteiseen sovitteluun. Olen itse kouluttautunut restoratiiviseen sovittelumalliin, joka perustuu pitkälti ajatukseen siitä, että pulmatilanteet voidaan yhdessä uudelleenarvioida, uudelleenmäärittää ja niistä voidaan eheytyneempinä jatkaa yhteistä matkaa.
Restoratiivinen sovittelu olisi oiva tapa lähestyä myös perheiden ja perheyritysten sisäisiä konflikteja. Perheyritysten arjessa tilanteet vaihtelevat ja kaikkia em. linssejä tarvitaan. Valitettavan yleistä kuitenkin on, että konfliktin juuret voivat olla pitkällä historiassa, jolloin niiden sovittelu edellyttää myös uudelleenmäärittelyä. Ulkopuolinen sovittelija voisi tehdä näkyväksi myös historiasta perittyjä käyttäytymismalleja, joiden parasta päivää -leima on jo kulunut pois. Lisäksi hyvä sovittelija voisi varmistaa, että puhevelkaa lyhennetään sopivalla tempolla takaisin kaikkien osapuolten tarpeet huomioiden.
Restoratiivinen sovittelija fasilitoi osapuolten välistä keskustelua tasapuolisesti, puolueettomasti, arvostavasti ja psykologinen turvallisuus huomioiden. Tavoitteena on ihmissuhdevaurioiden korjaaminen ja egojen eheyttäminen dynaamisen, dialogisen yhteyden kautta.
Sovittelija ohjaa prosessia henkilökohtaisista keskusteluista kohti kollektiivista yhteistyösopimusta. Restoratiivinen prosessi mahdollistaa lisäksi anteeksiannon ja anteeksisaamisen, kuitenkaan sitä edellyttämättä.
Osapuolilta restoratiivinen sovittelu edellyttää aktiivista toimijuutta ja omaa vastuunottoa tilanteesta, jonka he viime kädessä itse omistavat. Tämä tarkoittaa vastuuta oman toiminnan muutoksesta myös jatkossa. Sovitteluprosessi perustuu dialogin aikaansaamiseen osapuolten kesken niin, että he ovat halukkaita kohtaamaan toisensa arvostavalla tavalla, aktiivisesti kuunnellen ja ilman ennakkokäsityksiä.
Sovittelussa on kyse yhteisestä pysähtymisestä yhteisen pulman äärellä, jota voidaan sovittelijan lempeällä, myötätuntoisella ja jämäkälläkin otteella tarkastella etäisyyden päästä uusien ratkaisujen hahmottamiseksi. Tavoitteena ei ole syyllisen nimeäminen menneille tapahtumille vaan tulevaisuuteen luotaava ratkaisukeskeinen yhteinen matka.
Ammattitaitoinen sovittelija toimii prosessissa hyvänä peilinä, kanavana, luutumien ja uskomusten kyseenalaistajana ja turvallisena kanssakulkijana. Tunteet ja niiden näkyväksi saattaminen ovat restoratiivisen prosessin merkittävä voimavara ja siksi niiden tuuletukseen kannustetaan.
Konfliktit ja pulmatilanteet syövät energiaa ja katteita. Tutkitusti suurin osa sukupolvenvaihdoksista kaatuu vuorovaikutusongelmiin perheenjäsenten kesken ja konfliktien selvittelyyn käytetty aika vaihtelee 25-30% johtamiseen käytetystä kokonaisajasta globaalissa mittakaavassa. Tämä osa tuloslaskelmaa kannattaisi siis laittaa kuntoon ja hyvästä sovittelijasta voisi saada työhön hyvää jeesiä. Valinnassa kannattaa huomioida, että sovittelijan rooliin astuvalla
- on riittävä etäisyys kaikkiin osapuoliin objektiivisuuden saamiseksi
- ei ole odotettavissa hyötyjä prosessin lopputuloksesta
- ymmärrys valtadynamiikasta, joka perheyrityksessä vallitsee.
Jos olet kiinnostunut kuulemaan lisää restoratiivisesta sovittelusta tai näet verkostossasi sille tarvetta, ole yhteydessä eva.wathen@bravemotion.com