Henkilöstö pysyy lojaalina kulttuurille, ei strategialle
Julkaistu 04.03.2019
”Niin me ollaan täällä aina totuttu asiat tekemään”…. ”isä ei olisi koskaan hyväksynyt tuollaista muutosta”… ”äidillä ei ollut virallista roolia, mutta ilman hänen henkistä panostaan emme olisi siellä missä tänään olemme”… ”halusin muuttaa rakenteita ja johtamistapoja, mutta koin, että jouduin valtataisteluun edeltävän polven edustajien kanssa”… ”joidenkin pitkäaikaisten työntekijöiden osoittama muutosvastarinta yllätti minut täysin.”
Tämän suuntaisia ja saman henkisiä lauseita kuulee usein perheyritysten kanssa käymissämme epävirallisissa keskusteluissa, riippumatta sukupolvesta, jota osapuolet edustavat. Sanomiset heijastavat viime kädessä henkilöiden edustamien perheyhtiöiden organisaatiokulttuuria.
Organisaatiokulttuuri kuvaa vallitsevia toimintatapoja ja käyttäytymistä. Kulttuuri kuvaa uskomuksia, rutiineja, traditioita ja kirjoittamattomia sääntöjä niin toimintatavoissa kuin ihmismielissä. Kulttuuri on ilma, jota organisaatiot hengittävät. Siksi henkilöstö pysyy ensisijaisesti lojaalina kulttuurille, ei strategialle.
Kun halutaan saada aikaan kestävä ja menestyksekäs muutos, on syytä kiinnittää huomio organisaatiokulttuuriin. Parhaimmillaan kulttuuri toimii kuin lisähappi muutosprosessille, mutta pahimmillaan se voi tukahduttaa muutoksen. Siksi kulttuuria kannattaa analysoida ja johtaa systemaattisella tavalla. Bravemotionissa käytämme Denisonin yrityskulttuurin analysointimallia.
Joustavat, menestyksekkäät organisaatiokulttuurit huolehtivat siitä, että ne pysyvät ulkoisten muutosten ja paineiden vauhdissa mukana ja johtavat organisaatioitaan tämän huomioiden. Edeltävien sukupolvien hiljaisen tiedon näkyväksi tekeminen tulee yhdistää tulevien sukupolvien tuomiin ketteriin toimintatapoihin.
Perustajasukupolvien riskinottohalukkuus ja kasvunälkä muuttaa muotoaan sukupolvien ja suvun kasvun myötä. Kompleksisuus lisääntyy mitä vanhemmaksi ja tuuheammaksi sukupuu pääsee kasvamaan. Kompleksisuutta tulee johtaa hyvällä puutarhanhoidolla.
Yhdessä asiakascasessa kompleksisuutta vähennettiin omistajuutta keskittämällä, jolloin myös palattiin arvomaailmallisesti enemmän juurille. Toisessa casessamme puun annettiin kukkia vapaasti, mutta kasvuympäristöä tarkkailtiin systemaattisesti, mikä käytännössä näkyi omistajavision säännönmukaisena päivittämisenä.
Tärkeää on myös sanojen ja tekojen johdonmukaisuus. Yksi tuntemamme kohdeyritys kehui kovasti astuneensa uuteen aikaan ja antaneensa uudelle sukupolvelle viestikapulan. Kuitenkin, kun astuit samaisen yrityksen sisääntuloaulaan, oli edeltävien sukupolvien äänet ja kuvat käsin kosketeltavasti läsnä. Ulkopuolisen saama kuva ei ollut linjassa annetun kuvan kanssa.
Menestyksekkäät yritykset osaavat keinua tasaisesti erilaisten ulottuvuuksien välillä, jouston-vakauden ja ulkoisen-sisäisen fokuksen. Organisaatiokulttuuri on raudanluja tase-erä, jolla on ikiliikkujan elkeet. Hyvä ymmärrys ikiliikkujan mekaniikasta auttaa myös sen johtamisessa.
-----
Tule kuulemaan lisää kulttuurin merkityksestä sukupolvenvaihdoksessa 27.3. "Sukupolvi vaihtuu - muuttuuko yrityksen kulttuuri?"
Opi Johtaminen Sukupolvenvaihdos
